小張今年26歲,南岸區人。去年3月,小張和南岸一家公司簽了三年的勞動合同,在公司財務部門工作。 今年5月,小張懷孕了。不巧的是,醫院檢查出她患有胃病,于是她向公司請了兩個月的假,并提供了醫院診斷和相應證明。 “根據規定,病假期間你的工資按70%計算。”公司負責人同意了小張的病假,并叮囑她好好養病。 兩個月后拒絕上班 公司以曠工為由解除合同 兩個月病假期滿后,公司通知小張重新回崗位,“我還需要休息!毙堃宰约簯言袨橛删芙^了。此后公司負責人多次聯系她上班,都被她拒絕。 “你不上班,我憑什么付你工資?”公司負責人很火大。10天后,公司就出具了《解除勞動合同通知書》交給小張,“連續曠工7天以上,就算嚴重違反公司規章制度。根據規定,我們可以提出解除合同! 小張這下傻眼了,在她看來,這份工作其實還不錯。公司不僅替她買了五險一金,每個月2000多元的工資也是按時發放。更重要的是,公司采取雙休制,而且不需要加班。 勞動仲裁:公司辭退合法 “我有孕在身,你們不能開除我。”小張認為,自己是孕婦,根據《勞動合同法》的規定,用人單位不能解除孕期、產期、哺乳期女職工的勞動合同。為此,小張向南岸區勞動部門申請勞動仲裁,要求與公司繼續保持勞動合同關系。 “你被辭退,公司的做法是合法的!苯涍^仲裁,工作人員告訴小張,公司解除勞動合同的決定是合法的。 孕婦身份不是“護身符” 不能解除勞動關系是有條件的 “孕婦身份不能作為"護身符"。”上海和華利盛(重慶)律師事務所袁能貴律師告訴我們,小張將其孕婦身份作為公司不能與其解除勞動關系的護身符,而無視公司規章制度和勞動紀律,是屬于對法律的認識錯誤。 袁律師介紹說,不少人認為,《勞動合同法》第四十二條第四項規定,女職工在孕期、產期、哺乳期(以下稱“三期”)的,用人單位不得解除勞動合同,“但是,大家都忽略了該條規定是有適用條件的! 這個適用條件,就是指用人單位不能依據《勞動合同法》第四十條、第四十一條解除處于“三期”的女職工,并不排除用人單位依據其他符合解除勞動關系的條件,辭退處于“三期”的女職工。 “既要保護勞動者的合法權益,也要保護用人單位的合法權益!痹蓭熣f,這與《勞動合同法》第三十九條規定,用人單位可以單方解除勞動合同(過失性辭退)的規定是一致的,也符合《勞動合同法》保護勞動者合法權益的同時,也保護用人單位的合法權益。 因此,即使是處于“三期”的女職工,在病假期或者醫療期滿后,如果在可以繼續工作(包括原崗位或者調整后的崗位)但拒絕工作的情況下,用人單位可以曠工為由解除勞動關系。 “當然,如果有醫療機構真實的診療證明,仍需繼續治療而不能工作的,用人單位應當在核實相關證明材料真實性后視具體情況處理!痹蓭熣f。 |