長春市民高女士今年28歲，未婚。1月15日，她到一家公司面試，在面試前填寫了一張表格，上面除了個人信息外，還有一處“聲明”：本人承諾自入職之日起一年內不會出現懷孕待生產狀態，否則本人愿意因違背承諾而自動離職，不向集團提出任何訴求。這條“聲明”讓高女士哭笑不得。她在微博上發出了消息，引起網友熱議。

　　最終的面試結果是，她沒有被留用。“之所以沒有留下，有各個方面的原因，我面試的崗位和入職的崗位不符合，還有就是這奇葩條約，最后覺得各個方面都不太適合。”高女士表示在應聘其他公司時沒有這種條約，但在面試時還是有一種“被歧視”的感覺：“因為年紀大了，所以都會問有對象嗎？結婚了嗎？有孩子了嗎？我回答沒有對象，近期沒有結婚打算，但是這個東西很難說，現階段屬于真實情況。”

　　一條微博

　　網友@圓圓圈圈圓圓Hannah：要求一年內不能懷孕，否則自動離職，不同集團提出任何訴求……這種奇葩面試表格，有點自欺欺人的意思吧，工資就那么一丟丟……

　　兩種立場

　　有的網友持反對態度，認為這樣的“規定”不人性化，但也有網友表示這種“規定”無可厚非。

　　@橡樹橡樹橡樹橡樹橡樹： 可以說不人性，但是你可以不去。

　　@大鐵棍子gg：北京上海太多企業要求三到五年內不能要寶寶了。企業培養一個人也不容易，剛培養出來一個，帶薪休假去了，生完寶寶必然會牽扯精力，尤其是母親，肯定要以寶寶為主，無法正常工作，有的甚至辭職回家帶孩子了，所以企業也是冒很大風險的。這樣的規定肯定是不人性化的，不接受就不要去了。

　　@不開熏123：對頭，一般企業會考慮自己公司的利益，公司領導這么制定規則無可厚非。用人單位有用人單位的考量，把你培養好了你回家生孩子去了，你這個關鍵崗位沒人頂替不是白培養了？重新培養也不是不行，但這個過渡期誰來干？

　　@紅色小YY：招聘你去上幾天班就生孩子。你要是企業管理者你怎么想？

　　女性應聘者

　　面試時會問這些問題

　　受訪者1：小劉，傳媒公司，未婚

　　小劉在應聘工作時，被公司人力資源問了個人問題，她對此還深謀遠慮了一下。“會有人問我，有沒有男朋友，是否準備長期留在這個城市工作。我聽過來人告訴我這些都是應聘的技巧，你就說你現在只想好好工作，現在沒有結婚想法就可以。”小劉表示可以適當隱瞞實情，但也需要保證幾年內不會懷孕生孩子。“畢竟公司不養閑人，之所以會這樣問，也很理解。很多公司都因為這樣的問題害怕，員工入職半年就懷孕，然后就休假，對于公司來說是個損失。”小劉說。

　　受訪者2：小苗，銷售公司，未婚

　　小苗在上海打拼，初到上海招聘，很多公司在面試時都會問她關于未來的情況，單身的小苗雖然嘴上說不會短期內結婚，但其實內心想法并不是這樣。“為了能進入公司上班，問到這些問題的時候會敷衍回答一下，畢竟結婚生孩子這種事情也說不準，尤其是對于適婚年齡的女孩子。面試的時候直接告訴他們不會就行了，萬一要結婚生子再說吧。”小苗說。

　　受訪者3：小周，教育機構，未婚

　　小周在面試初期，也曾經遭遇這些問題，但她卻表示要如實回答。“把自己的真實情況說出來，如果和公司的要求不符合，就放棄。不能因為這份工作打亂自己的計劃。撒謊的話是一種違背誠信的表現，在工作過程中也會露出馬腳。”小周說。

　　資深HR吐槽

　　剛招聘來就結婚休完婚假休產假 休完產假又辭職

　　一位資深HR（人力資源）張女士對記者說：“這樣的規定，從人情來講，不讓人家結婚懷孕是不道德的。可是從實際操作來講，如果你恰好需要一個關鍵崗位，來了就結婚，休完婚假休產假，讓單位怎么安排，而且有很多人生完孩子就辭職了，單位開著工資繳納著保險然后人就走了。比如我們單位之前就有剛招聘來就結婚的，然后先休了婚假，繼續她又懷孕了，又休了產假，也就一年，她休完產假后剛上班又辭職，搞得單位招聘她來就是給她辦理生育保險的。”

　　面對這樣的員工，張女士表示很尷尬，所以在招聘的時候會小心謹慎，在個人問題上多問幾句。

　　“我們單位現在主要招聘年輕人，男女都要年輕的，越年輕越好，要充滿活力，充滿創造性的，基本要30歲以下的。”對年輕化員工的需求，入職后免不了結婚生子，在招聘面試時，會這樣問：“有沒有男朋友，男朋友是外地的么？從這些問題可以判斷剛畢業的學生是否會因男朋友而在單位工作時間不長。”張女士說，在招聘時也會有失誤的時候，“會遇到對方刻意回避，甚至有時候你就想招聘一個男的年輕的，結果來了一堆，你發現錄用的是一個已婚已育的女的。”

　　另一位入職不久的HR陳女士對記者表示，公司更傾向于已婚已育女性就職。

　　“一般不會提出一年內不允許懷孕，但是會問有沒有男朋友，近期有沒有結婚或者要孩子的打算，作為考量的標準。要是重要的崗位的話，公司也會要求。”陳女士之前也遇到過因隱瞞實情而產生的糾紛。“公司有一個女員工剛上班3個月，就說自己懷孕了。后來調查發現，其實她在應聘的時候就已經懷孕，當時隱瞞了實情，休完產假之后就辭職了。公司認為不應該給她產假之后的工資。她上訴法院，結果勝訴，還是補貼了她2個月工資。”

　　在陳女士看來，因為招聘時簽訂了勞動合同，而勞動合同中大多都保障員工利益，所以在面試時要格外謹慎。

　　HR解讀

　　增加企業運營成本

　　一位知名民營股份制上市公司的HR對記者表示，女性員工休產假會在無形中增加企業運營成本。

　　“從客觀上講，其實每個企業都不希望錄用短期內有生育計劃的員工。如果要我在同等條件下，一個未婚未育和一個已婚已育的女性中選擇，會優先選擇已婚已育的女性員工。國家規定要休158天產假，并且哺乳期要延續到孩子一周歲，在此期間還要每天給2個小時送奶的時間。首先，在休產假期間，比如每月工資是5000元，但是這位員工的工作卻無法完成，只能交給其他員工完成，可能是一位，也有可能是兩位，因此還要再支付這兩位員工額外的工資。這樣的情況下，企業要自掏額外費用來支付工資，無形中增加了企業的運營成本。其次，哺乳期每天要有2個小時外出送奶，這樣也會降低工作效率，減少了有限工作時間。”與此同時，因公司對已婚已育的女性員工的“優待”，女性員工也會對企業心存感激，HR認為這不是企業的無奈，而是企業所要承擔的社會責任。

　　律師說法

　　違反規定約定無效

　　對此，吉林吉翔律師事務所律師張群松認為：

　　首先，用人單位在招聘過程中提出在一定用工期限內禁止婦女懷孕的用工條件，屬于違反了《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第二項規定：“用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的”情形，應當認定為約定無效。

　　其次，如果用人單位在錄用女員工后主張因女員工懷孕而解除勞動合同的，依據《婦女權益保障法》第二十六條規定：“任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同。”及《勞動法》第二十九條規定：“女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用人單位不得依據該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。”可知用人單位無權基于此事由主張解除與勞動者的勞動合同。若用人單位違法解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。